8-800-505-69-38
support@saxinvest.net
  Пн-Пт с 10 до 19 (мск)

Какой режим работы выбирают сотрудники

12 мин. на прочтение

Каждый второй сотрудник в мире работает вне офиса и по свободному графику 2,5 дня в неделю. В России в гибком режиме трудятся 20% занятых. А появление в компаниях представителей поколения Z неизбежно влечет перестройку отношений между сотрудниками и работодателями — на смену линейному типу мышления пришло клиповое.

Гибкий рабочий режим стремительно набирает популярность во всем мире: он позволяет сотрудникам сохранять необходимый баланс между трудовыми обязанностями и личной жизнью. Каждый второй сотрудник в мире работает вне офиса и по свободному графику 2,5 дня в неделю, а в Европе гибкие условия работы и вовсе закрепляются на корпоративном и законодательном уровнях. В России подобные тенденции также укрепляются: по данным исследования Regus, в режиме гибкого графика трудятся 20% всех занятых в отечественной экономике.

Шведский эксперимент 1960-х

Швеция — родина экспериментов с форматом рабочего дня и колыбель массового внедрения принципов гибкой работы (по-шведски flextid). Их использование пролоббировали профсоюзные организации в 1960-х. Очень скоро результаты этой идеи оценили компании: сотрудники стали меньше болеть, снизилось количество невыходов на работу, повысилась мотивация к труду и выросла его производительность. Сегодня более 50% шведских работодателей предоставляют своим сотрудникам самим определять себе рабочие часы. Это позволяет им больше времени проводить с детьми и семьей, заниматься спортом, хобби или социальными проектами.

Навстречу сотрудникам идут не только частные компании, но и государственные работодатели. Например, большинство служащих Skatteverket (Государственного налогового управления) могут выбирать часы работы: можно варьировать начало рабочего дня с 7 до 9 утра, а завершать в промежутке от 15 до 17 часов.

Но шведы пошли дальше, решив и вовсе сократить рабочий день со стандартных для всего мира восьми часов до шести. В 2002 году эксперимент начал завод Toyota в городе Гетеборг. Механики, обслуживающие самые ответственные участки производства, вместо смены с 7:00 до 16:00 могли работать по шесть часов, еще и выбирая время начала в интервале с 6:00 до 12:00. Новация была встречена на ура — завод работает в таком режиме уже 16 лет. Вслед за этим предприятием на шестичасовой рабочий день стали переходить частные компании.

Веб-студия Internet Brath перешла на такой режим работы в 2013 году. Ее директор и основатель Мария Брас утверждает, что это помогло компании повысить свою конкурентоспособность на кадровом рынке и привлечь лучших специалистов, — люди заинтересованы в коротком рабочем дне, который не влияет на их зарплату.

Официально в Швеции установлена 40-часовая рабочая неделя, а продолжительность отпуска варьируется от 25 до 30 календарных дней.

Германия против офисного рабства

В прошлом году призывы на законодательном уровне отменить восьмичасовой нормированный рабочий день раздались в Германии. С этой инициативой выступил глава Совета экономических экспертов при правительстве ФРГ Кристоф Шмидт и обосновал ее тем, что «введение более гибкого рабочего графика важно для поддержания конкурентоспособности германских компаний».

Пока же, как показало исследование ManpowerGroup Deutschland, гибкий график работы есть лишь у 37% жителей Германии. При этом лишь 31% респондентов отметили, что работодатели положительно оценивают их стремление совмещать работу и частную жизнь.

Интересы работников в вопросах организации труда в Германии активно лоббируют отраслевые профсоюзы. Так, в мае 2018 года самый крупный из них, IG Metal, добился согласия на разрешение 28-часовой рабочей недели вместо 35-часовой от руководителей более 700 компаний юга-запада страны, включая Bosch и Daimler. Представители профсоюзов, объясняя необходимость послаблений для работников, апеллировали к тому, что возможность регулировать баланс между работой и семьей станет отличным мотиватором для сотрудников.

Официально в Германии принята 40-часовая рабочая неделя, работникам предоставляется до 6 недель отпуска.

Венгерская семья важнее денег

Человекоориентированная организация рабочего процесса постепенно приживается в Венгрии. Правда, здесь есть различие между бонусами для «белых» и «синих воротничков». Пока у работодателей в фаворе первые: они могут рассчитывать на гибкий график, работу вне офиса и даже четырехдневную рабочую неделю. По словам экс-директора по персоналу Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. Ласло Ача, в Западной Европе более важным, чем деньги, становится свободное время, и работодатели вынуждены идти в этом навстречу сотрудникам, так как «становится все труднее нанимать высококвалифицированную рабочую силу, а ценных сотрудников необходимо сохранить».

Установленная рабочая неделя в Венгрии — 40 часов, минимальный отпуск — 20 дней. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем дольше у него отпуск: добавляются «премии» за возраст, за количество детей.

Свободолюбивые британцы

До недавнего времени британское законодательство предусматривало возможность гибкой работы для тех, кто вынужден ухаживать за родственниками, и для работающих родителей. В 2014 году закон установил для всех сотрудников право на гибкий график. Однако, чтобы его получить, нужно договориться с работодателем, убедительно обосновав свою просьбу. Компания может, но не обязана идти навстречу работнику и может отказать ему, если желаемое время его работы не совпадает с графиком обслуживания клиентов или требует значительных перестроек в деятельности организации. Немаловажная деталь — на гибкий график может претендовать сотрудник, проработавший в компании не менее полугода.

Проблему организации рабочего процесса в Великобритании решают кардинально — уходом во фриланс. Согласно исследованию Scottish Widows, 15% всех занятых в британской экономике — индивидуальные предприниматели. Уход из найма в свободное плавание большинство из них объясняют попыткой найти баланс между работой и личной жизнью: для 53% респондентов главным преимуществом фриланса стал гибкий график, позволяющий совмещать работу и семью. Схожие результаты получили аналитики портала Glassdoor. По их данным, в самозанятости людей привлекают гибкий график (35% опрошенных выделили его как ключевой момент), улучшение баланса между работой и частной жизнью (11%), а еще 10% уверены, что фриланс помогает им быть самими собой и развиваться как личности.

Британские работодатели все более лояльно относятся к пожеланиям сотрудников и активно внедряют формат гибкой работы. Конференция промышленников Великобритании недавно призвала компании использовать гибкий график как средство привлечения и удержания ценных кадров, а также больше мотивировать сотрудников на работу вне стен родной организации — в коворкингах, гибких офисах. Взаимосвязь между гибким графиком и финансовой прибылью компаний отмечают 63% британских менеджеров.

Разные регионы Великобритании работают по-разному. Например, жители Лондона трудятся 35 часов в неделю, а Глазго — 40. Отпуск у всех одинаковый и составляет пять недель.

Россия догоняет

В нашей стране формат гибкой работы распространен в среде стартапов, среди компаний сферы услуг, IT, туристического и юридического бизнеса. Гибко работают event-менеджеры, предприниматели, рекрутеры, сотрудники иностранных компаний. Их рабочий день преимущественно начинается ближе к полудню и завершается в районе 20:00 часов. Официально установленная продолжительность рабочей недели в России 40 часов, работникам положено 28 календарных дней отпуска.

В компании «Ньютракс Рус» (Newtrax Technologies Inc.) график зависит от поставленных рабочих задач и ритма жизни каждого сотрудника. Руководству важен результат, а не отсиживание времени в офисе, и не важно, где сотрудник этот результат получит: дома, в офисе, за городом. Конечно, при таком режиме важны квалификация работников, их личный уровень ответственности и навык грамотной организации своего времени. Руководитель при этом должен обеспечивать стабильную обратную связь с подчиненными.

Время — в банк

Один из больных вопросов гибкой работы — что делать с переработками или недоработками? Как не допустить ситуаций, когда работа вне офиса превращается для сотрудника в непрерывный процесс, а работодатель уверен, что гибкий график требует от работника постоянно быть на связи и выполнять неотложные задачи?

За рубежом существует практика, получившая название «банк времени». Точкой отсчета служит законодательно установленная в каждой стране продолжительность рабочей недели. В случае переработок сотрудник «записывает» в банк лишние часы, которые имеет право «взять», когда ему необходимо (в России аналог — система отгулов), либо за которые ему впоследствии будет начислена дополнительная оплата. Также работник может не доработать в какой-то день, но тогда это время считается взятым в кредит, и в обозримом будущем сотрудник его «возвращает».

«Продвинутый» вариант гибкого формата работы подразумевает не только выполнение трудовых обязанностей в удобное для сотрудника время, но и возможность несколько раз в неделю не приходить в офис вообще. И в этом кроется самый большой подводный камень нововведения: как выясняется, работать из дома невыгодно и неудобно. Падает производительность труда, нарушается тот самый баланс между работой и семьей, ради которого человек уходил от нормированного рабочего дня. Scottish Widows опросила членов семей британских фрилансеров: выяснилось, что 20% родственников тех, кто работает из дома, говорят об их повышенной нервозности и размывании границ работа-дом.

Решением этой проблемы могут стать гибкие офисные решения: полностью оборудованные всем необходимым для эффективной работы временные офисы или коворкинги. Идея организации такого пространства пришла британскому бизнесмену Марку Диксону в 1989 году. Он был в командировке в Брюсселе и удивился, как много предпринимателей и сотрудников вынуждены работать в кафе и гостиницах.

Как клиповое мышление мешает молодым сотрудникам

Через два года представители поколения Z составят 20% рабочей силы в мире, заключают исследователи из Universum и Центра лидерства MIT. Когда 15-20-летних спрашивают о будущей работе, более половины из них опасаются не найти работу, где будет цениться их индивидуальность.

Для выстраивания эффективных трудовых отношений с молодым поколением работодателям придется существенно пересмотреть и свои регламенты, и формат общения с сотрудниками. Приход поколения Z, или попросту «зетов», ознаменовал собой полную перестройку внутрикорпоративных и профессиональных отношений, поскольку на смену линейному типу мышления пришло клиповое.

Многорукий «зет»

Термин «клиповое мышление» был предложен американским футурологом Элвином Тоффлером и получил широкое употребление в профессиональной литературе в конце ХХ века. Оценивать сам тип мышления бессмысленно — это данность. Но в разрезе бизнес-процессов у подобного формата мышления есть свои плюсы и минусы.

Поток поступающей в мозг информации прерывается только во время сна. В бодрствующем состоянии нас постоянно атакуют со всех сторон: мессенджеры, реклама, ТВ, радио, всплывающие окна браузера, рекламные щиты на улицах — даже без учета рабочей информации получается много. Каждые два года объем информации в сети увеличивается вдвое, да и это время стремительно сокращается. В таком потоке мозг вынужден вычленять нужное, пропуская мимо все остальное.

Одним из плюсов клипового мышления является встроенный «файерволл», который работает по принципу «8 секунд»: если за этот временной период информация не зацепила, то человек ее пропустит и, скорее всего, забудет. Также к восьми секундам прибавляется характеристика «нужное и интересное»: для качественной работы с молодым поколением важно, чтобы контент был полезным, а не просто «новое видео популярного блогера».

У поколения Z многозадачность перешла на качественно новый уровень. Писать, читать, общаться, есть, слушать музыку одновременно — мало. Их мозг заточен на еще более сложную многозадачность: когда специалист совмещает в себе несколько профилей или специальностей (без упора на один вид деятельности). Как результат — способность молодых молниеносно переключать внимание, с темы разговора на кофе, потом на разговор, потом на мессенджер. Все это будет с максимальной скоростью и без вопроса «о чем мы говорили?».

Специальности, требующие «многорукости», — как раз для них. Ведь резкая и частая смена деятельности воспринимается положительно. В то время как у представителей старшего поколения от двух-трех дел одновременно падает скорость принятия решений либо вовсе наступает полная дезориентация, «зеты» чувствуют себя комфортно. Отсюда, например, способность специалистов event-индустрии сразу разговаривать по рации и телефону на площадке во время организации мероприятия, контролировать несколько процессов и т. д.

Успеть за пять минут

Интересным фактором подобного типа восприятия является изначальное понимание соотношения возможностей со скоростью доступного интернета. Мозг автоматически выдает список действий, которые можно сделать при имеющейся скорости соединения. При наличии пятиминутного доступа к сети «зет» сразу выстроит дела и задачи по принципу «успеть за 5 минут». Мозг автоматически отделяет нужное от возможного — и расставляет приоритет выполнения.

Кроме того, у «зетов» хорошо развита память: из-за высокой динамики познавательного процесса клиповое мышление позволяет запоминать яркие образы, отрывки. В этом случае процесс вспоминания идет быстрее, так как натолкнуть на нужную информацию может любой цвет или звук.

Нельзя забывать и о соревновательном аспекте. Даже самую нудную задачу сотрудник поколения Z может выполнить блестяще, если сыграть на его желании выделиться на фоне остальных. Иногда бонусом служит материальная компенсация, а иногда и просто статус «человека, который может все». Например, в известной онлайн-игре World of Warcraft множество задач, требующих монотонной работы не один год. Проект включает порядка 12 000 квестов, но есть игроки, которые выполняют их все, тратя на это пять лет. Мотивирует их как раз статус «совершившего невозможное».

Google, как жить?

Серьезная проблема в работе с поколением Z — непонимание самого факта регламентов и нежелание им следовать, особенно когда речь идет о длительных согласованиях документов, презентаций, концепций. Клиповое мышление формирует привычку получать информацию или услуги как в фильме «Матрица»: позвонил, рассказал требуемое, оператор нажал пару кнопок, программа записалась в мозг, умения доступны. Подобная рутина вызывает у молодежи недовольство в отношении всех процессов, бюрократии и стандартов в крупных корпорациях. Отсюда следует нежелание участвовать в длительных неоднократных переписываниях отчетов или текстов — подобные ситуации могут стать причиной рабочих конфликтов и увольнения.

Неспособность к длительным размышлениям на неочевидные темы — еще один недостаток клипового мышления. Все, что лежит на поверхности, будет найдено быстро. Но если требуется более глубокая эмоциональная реакция или длительное размышление с аналитикой причинно-следственных связей, это вызовет серьезные затруднения и большие временные затраты у «зета». Необходимость быстро принимать решение серьезно снизила рефлексию на происходящее: будь то эмоциональные факторы или необходимость принять решение. Все вопросы, на которые не может ответить Google, вызывают массу проблем, ведь ни одна поисковая система не даст ответ на вопрос: «Как жить дальше?»

Подобный формат мышления также сильно повлиял на смысловое восприятие. Мозг уже не улавливает подробностей и деталей, а формирует общую картину, которая дает лишь представление об основных пунктах или действиях. С точки зрения работы с большими массивами информации — это может быть очень полезно, но не более. Поэтому, когда дело касается каких-либо нюансов, может сложиться впечатление, что молодые люди рассеянны или не хотят развивать свою память. Из-за этого приходится лишний раз звонить, напоминать, рассказывать о поставленной задаче с разных точек зрения и с красивыми эпитетами и метафорами, чтобы все нюансы и тонкости были восприняты. По этой же причине уменьшился объем «оперативной памяти»: зачем все держать в голове, если есть Google?

Телефон в руке и доверие к «Википедии»

Из-за абсолютного доверия к выдаче поиска у поколения Z существенно снизился уровень критического мышления, но вырос уровень доверия к фактам. Гарантом качества информации стала «Википедия». И нет сомнений, что указанная информация может быть ошибочной или спорной, именно поэтому, если попросить доказывать факты, в аргументах всегда будет этот источник информации. Разумеется, такой подход может привести к печальным последствиям, особенно если это касается сферы коммуникаций и бизнеса. Поэтому остается только проверять за молодым поколением все факты и цифры дополнительно — риск ошибки велик.

Еще одной отличительной чертой поколения Z является жизнь с телефоном в руке. С одной стороны, их можно понять: когда они родились, интернет был уже повсеместно. Но, с точки зрения бизнес-процессов и формирования договоренностей этот аспект сыграл с молодыми профессионалами злую шутку: все общение перешло в мессенджеры, эмоции заменили смайлики и стикеры. Да, это упрощает и ускоряет общение, но большая часть «зетов» разучилась говорить по телефону, договариваться. У молодежи отсутствует представление о том, что собеседник может быть чем-то занят и сможет прочесть сообщение через некоторое время. Более того, им не приходит в голову, что коллега просто не обязан сидеть и постоянно проверять сообщения в мессенджерах, когда можно голосом быстро обсудить все ключевые вопросы.

Чтобы быть уверенным в своем будущем, приходите в наш ВИП хедж-фонд «SAX INVEST, Inc.». У нас вы можете, находясь в любой точке мира, где есть интернет и телефон, работать или же получать пассивную прибыль, занимаясь при этом своими делами.

Становитесь нашим клиентом-инвестором, и мы поможем Вам увеличить Ваш капитал.

Отказ от ответственности:

этот анализ служит для общей информации и не является рекомендацией продать или купить какой-либо инвестиционный инструмент. Поскольку любая инвестиция связана с некоторым риском, основой нашей деловой политики является диверсификация с целью свести к минимуму угрозы и получить максимальную прибыль. Инвестиционные продукты компании Sax Invest обладают диверсифицированным портфелем, который содержит ликвидные инструменты. Таким образом, наши клиенты могут сохранить ликвидность и в то же время получить высокий доход от своих инвестиций.